最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)

（征求意见稿）

第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

此次“征求意见稿”的第一条明确股权激励作为劳动争议应具备的要点：

（1）基于劳动关系；

（2）以股权激励作为劳动报酬的发放；

（3）劳动者要求给付股权激励标的或赔偿股权激励损失。

1.根据原告诉讼请求所指向的法律关系，结合原告提供的初步证据认定案件争议法律关系的性质，此观点下，给了原告方较大的自主选择权

在（2021）京民辖终6号一案中，二审法院认为，当案件法律关系的性质影响案件管辖的确定时，应根据原告诉讼请求所指向的法律关系，结合原告提供的初步证据认定案件争议法律关系的性质，并据以确定案件管辖。本案中，陈某、胡某、张某主张涉案争议系合同关系，因文丰实业公司未履行相应股权激励义务，其三人依据天济公司第二期股权激励实施方案等提起诉讼。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二十三条规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。

2.因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理

在（2019）京0105民初18152号一案中，法院认为，股权激励的客体是股票或股票期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。

《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规在立法旨意和制度设计上十分注重对劳动者的保护，正是基于劳动这一要素在生产过程中的基础和重要地位，因此，对于劳动法上所说的劳动和劳动报酬并不宜进一步作扩大的解释和理解，而应当回归到劳动要素本身，就是指劳动给付，并在这一基础上理解劳动报酬，而不能完全涵盖技术、管理等其他分配要素。结合《劳动法》具体的条款规定，劳动法上的劳动报酬应当主要是指工资，是对劳动者劳动给付的对价，而股权激励一般是人力资本或管理要素在分配制度中的体现。

3.根据股权激励合同和实际情况，确认员工持有股权、期权是否能任意处分，是否需要通过指定的平台进行操作，如果与劳动关系的履行密切相关（如明确属于员工薪酬的组成范围），则认为股票、期权系基于劳动关系而获得的奖励激励，即便给予股权的公司并非用人单位，认为属于劳动争议

（2020）京03民终13230号一案中，法院认为，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。

在（2020）京03民终13230号一案中，法院认为，焦某主张的限制性股票是美国某公司授予的限制性股票，焦某向世纪卓越公司主张交付境外公司的股票或支付股票款存在主体错误，且其主张无任何法律和合同依据。对此，法院认为：

（1）就限制性股票是否应计入劳动报酬

用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，在股权激励计划中，往往涉及企业高管、核心员工、业务骨干等职员，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，能够为用人单位的发展发挥重要作用。用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。

（2）就世纪卓越公司主张的所受股票并非世纪卓越公司股票一节

法院认为，股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利。但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标。股权激励的最终目的是实现劳动关系相对方的绩效目标，进而实现该案外第三人的绩效目标。即使世纪卓越公司认为授予焦某限制性股权的是亚马逊公司，但限制性股权系基于焦某与世纪卓越公司之间的劳动关系而取得，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。至于世纪卓越公司就上述股票发放与其母公司亚马逊公司之间是何关系，与焦某无关，焦某有权要求世纪卓越公司依约履行劳动合同义务以及承担合同违约责任。

（2020）京04民初738号、（2020）京04民初55号、（2018）京01民终8059号、（2018）京01民终9478号等判决也采取了相似观点。

整体来看，北京市关于股权激励涉及第三方作为持股平台的案件中，法院认为构成劳动争议案由的占比达到68%，主要理由在于法院认为双方之间股权授予的基础系基于劳动关系并且与劳动合同的履行密切相关。从地区来看，北京市第一中级人民法院和北京市海淀区人民法院有较明显的倾向将期权争议纳入劳动纠纷的解决范畴，而北京市第三中级人民法院和北京市朝阳区人民法院则持相反态度。海淀法院课题组《涉互联网行业劳动争议现状分析及对策建议》，其中认为，如个人获得股票期权系基于或主要基于劳动关系的建立，股票期权的取得、行权或者转让与劳动者工作岗位、在职时间、贡献大小等因素密切相关，则应认定股票期权具备薪酬构成、职工福利等方面的属性，应当认定系用人单位向劳动者承诺的劳动报酬组成部分，双方间就此产生的争议，应当纳入劳动争议的受案范围。北京一中院课题组《同意涉“股权激励”民事案件审理路径初探》中也是以劳动争议为视角进行的切入。

如在（2018）浙01民终7357号中，法院认为，股票期权激励制度是一种现代公司治理制度，由公司授予激励对象在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，公司与激励对象之间有关股票期权的授予、归属、行权、变更、终止等一系列程序性和实质性内容以及公司与激励对象的各自权利义务，都是通过签订相关协议约定，该等协议属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同，由此产生的纠纷属于合同纠纷。

（2018）浙01民终6941号、（2019）浙0106民初9114号等判决也采取了上述观点。

1. 属于合同纠纷的相关案例以及理由

在（2020）粤01民终4433号中，法院从以下角度论述了博冠公司通过某公司授予员工股权不属于劳动争议的原因：a.从涉案协议的内容来看，某公司授予限制性股票不属于企业员工依据劳动法领域依法享有的劳动薪酬或福利；b.某公司授予限制性股票是附条件的，即余礼需要对用人单位提供一定期限的连续服务等规定的其应向雇主履行的其他义务等。故涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同；c.从涉案协议的签订、履行过程来看，余礼与关联公司存在劳动关系只是某公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等。余礼作为接受授予股票的一方，其完全可以选择接受或者不接受，其选择不会对其与博冠公司之间的劳动关系产生直接影响，因此余礼选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。

在(2022)粤01民特681号中，法院从以下几方面论述了双方基于涉案《股权激励书》所形成的法律关系不属于劳动合同关系的原因：a.从涉案协议的内容来看，博依特公司授予股权增值权是企业对具备一定条件的员工或经营管理者等参加人给予的一种额外的激励，属于一种长效激励举措；b. 涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同;c. 从涉案协议的签订、履行过程来看，潘志飞与博依特公司存在劳动关系只是博依特公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权增值权协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等,潘志飞选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。

2.属于劳动争议的观点以及案件分析

（2020）粤13民终8765号，法院认为，依据吴某起诉主张的事实以及法庭调查确认，吴某投资购买公司的限制性股票是基于与红墙公司存在劳动关系为前提，吴某在入职签订劳动合同时，公司依据股权激励计划向吴某出售限制性股票，可见股权激励计划是依附于双方存在劳动关系和红墙公司有效管理劳动关系的方式，不同于向公众发售股票的普通股权转让法律关系。现双方就劳动关系纠纷及股权激励的限制性股票回购发生纠纷，应属于劳动争议范畴。

在(2021)粤01民终9011号中，法院认为，首先，高澜公司与谢某签订《股权激励协议书》以及获得该协议书中约定的限制性股票的前提，是谢某属于高澜公司的员工。其次，限制性股票解除限售的条件，是谢某要完成高澜公司的绩效考核并达到绩效考核的目标。而绩效考核的内容，是以谢某完成高澜公司分配的工作为前提。再者，高澜公司设置限制性股票的目的，是为了激励和发挥员工工作的积极性，使他们能够参与分享企业的红利，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。据此，高澜公司股权激励计划具有明显的人身属性，双方就此引发的纠纷属于在劳动合同履行过程中产生的争议。

（2019）粤03民终20883号案中，法院认为，公司是基于激励目的，针对在考核期内于公司任职并已与公司签署劳动合同的符合计划规定条件的公司员工授予股票期权，该《股票期权授权协议书》的双方并不具有平等的主体地位，获取股票期权的员工以与公司具有劳动关系为前提条件，并且协议对取得股票期权的员工离职后的就业岗位予以竞业限制。该协议实际系劳动合同中保密条款和竞业限制补偿条款，双方因此发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以合同纠纷直接向人民法院起诉。

(2017)粤03民终1326号、(2018)粤03民终21922号、(2018)粤03民终13139号等案件中，法院采取了相似观点认为此种股权激励纠纷属于劳动争议。

整体来看，广东省关于股权激励涉及第三方作为持股平台的案件中，法院认为构成劳动争议案由的占比达到69%，主要理由在于法院认为双方之间股权授予的基础系基于劳动关系，不同于一般的商事纠纷。

在（2020）苏01民终1466号中，法院认为，张某系依据其与某投资公司、蓝鲸人网络公司签订的股权激励协议，要求某投资公司转让相应的财产份额，其主张的基础法律关系为股权转让。而该转让行为所对应的身份属性、时间节点即便涉及劳动关系，不影响本案请求权基础的认定。因此，案涉纠纷应属平等主体之间的合同纠纷。

在（2019）苏06民终1073号中，法院认为，无论是股票期权，还是限制性股票，均属于股权激励的一种。股权激励制度作为一种现代公司治理制度，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。双方就上述股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，因此产生的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。

在（2019）辽0192民初191号中，法院认为，原告获得人民币10万元现金及人民币40万元期权的奖励，是原告作为被告三一重型的员工期间，对企业做出贡献，企业支付给员工的现金及期权奖励。这种奖励建立在双方存在劳动关系的基础之上。双方因具有劳动关系而产生的纠纷，属于支付劳动报酬的纠纷。

除了上述区域外，我们还关注了四川、重庆等地区的相关案件，并未看到相对统一的观点。从各案案情来看，似乎简单将股权激励纠纷列入劳动争议或一般合同纠纷均会存在问题，现有的民事纠纷案由中也无更合适的案由可以将其归入其中。股权激励纠纷属于劳动争议还是其他争议，由于争议双方之间存在劳动关系和合同关系等多种关系的竟合，以及股权激励纠纷本身的复杂性，致使司法实践中对此观点不一、审判结果不同。

当然，上述整理并不全面，但基本涵盖和说明了司法实践中对该争议的主要观点，具体案件到底会采取哪种观点，可能与员工发起诉讼的思路也有很大关系。